Acoso psicológico

Cartel contra el acoso psicológico

Según la definición proporcionada por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo, se entiende por acoso psicológico o mobbing la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra(s) que actúan frente a aquella(s) desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud, ya que el acosador busca deliberadamente perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil.

Una de las dificultades que plantea la lucha contra el acoso psicológico es que este se presenta a menudo a través de acciones sutiles que, analizadas individualmente, no parecen tener excesiva gravedad, pero que a lo largo del tiempo van socavando la integridad psíquica del acosado.

Con el fin de luchar contra el acoso psicológico, es importante aumentar la sensibilización de todo el personal y darle una formación apropiada al respecto. Además, las empresas deben redactar una declaración de que no tolerarán el acoso ni la violencia en la que se especificarán los procedimientos a seguir en caso de incidentes.

Principales acciones de acoso psicológico

• Ataques a la víctima con medidas organizativas:
  • Condenar a un empleado al ostracismo, no asignándole ninguna tarea y sancionando sus iniciativas.
  • Encomendar una cantidad de trabajo imposible de realizar o labores que exigen una competencia superior a la poseída.
  • Alterar continuamente las funciones del trabajador.
  • Saltarlo en la línea jerárquica, recabando información y dando instrucciones a un subordinado suyo.
  • Establecer horarios inadecuados y ocultar útiles, herramientas o informaciones necesarias para la ocupación habitual.
  • Asignar al individuo la realización de tareas muy inferiores a las correspondientes a sus competencias o capacidades (shuting) o el desempeño de trabajos humillantes, indignos o degradantes, en todo caso, impropios de su categoría profesional.
  • Infundir en la víctima el temor a errar.
  • Denegar derechos o gratificaciones merecidas por el trabajador.
  • Propiciar un trato desigual, sea en perjuicio del acosado, sea en su beneficio, en cuyo caso sufrirá el recelo de sus compañeros.
  • Fomentar el control dual, en virtud del cual, tras encomendar idéntico trabajo a sendos empleados, se ensalza siempre el resultado obtenido por uno de ellos y se critica sistemáticamente el conseguido por el otro.
  • Forzar al empleado a actuar contra su propia conciencia, manteniéndole permanentemente confuso respecto a cuáles sean sus competencias o responsabilidades dentro de la empresa.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima, buscando generalmente su aislamiento.
• Ataques a la vida privada de la víctima.
• Amenazas de violencia física.
• Agresiones verbales.
• Rumores.

Proceso y desarrollo

1. Fase de conflicto

Los conflictos se ven como un acontecimiento común en la vida de la organización y no son necesariamente negativos para esta. Sin embargo, en ocasiones, no se resuelven de la forma más satisfactoria.

2. Fase de hostigamiento psicológico

Una de las partes en conflicto comienza a manifestar conductas de hostigamiento. A veces el agresor o agresores se valen de algún argumento o estatus de autoridad y poder (fuerza física, antigüedad, popularidad, fuerza del grupo, etc.) para llevar a cabo dicho comportamiento. Lo que al principio era un conflicto entre dos o tres personas acaba siendo un conflicto de muchas personas contra una sola. La víctima comienza a verse como amenaza o incordio. Por otro lado, el trabajador que sufre el acoso se ve indefenso, si ayuda ni apoyo de otros compañeros, del supervisor ni de la dirección. En esta fase son importantes la permisividad de la empresa ante este tipo de conductas y los mecanismos de detección precoz existentes. Algunos estudios establecen la duración media de esta fase en más de un año.

3. Actuación retardada

Las medidas que se adoptan dependen de cada caso. Se puede optar por tratar de solucionar el conflicto positivamente: diálogo, comunicación, rediseño de puestos, clarificación de funciones y responsabilidades, etc. Pero, generalmente, si no se analiza correctamente el caso y la víctima ha empezado a manifestar conductas defensivas, estas actúan en su contra y el supervisor o director considera los prejuicios que se han formado en el grupo llegando a conclusiones erróneas. Se suelen atribuir las causas a variables individuales y no ambientales, sobre todo si el supervisor se ve responsable de haber evitado la situación. En estos casos se produce una solución negativa para la víctima, ya que la empresa tiende a desembarazarse de ella por considerarla el centro del conflicto. Puede aparecer el despido o la baja por enfermedad. Si la víctima acude al psiquiatra o al psicólogo, es posible que se le diagnostique en función de patologías individuales (trastornos de personalidad incorrectos, como paranoia, trastornos maníaco-depresivos o desórdenes de carácter) y no se investigue el ambiente laboral del sujeto y su problemática.

4. Marginación o exclusión de la vida laboral

El trabajador compatibiliza su trabajo con largos períodos de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral por incapacidad o simplemente ingresando en el paro. A estas alturas la persona subsiste con una serie de trastornos físicos y psíquicos con graves consecuencias afectivas, sociales, económicas, etc.

Posibles impactos sobre la persona acosada

• Altos niveles de estrés, ataques de pánico, trastornos del sueño.

• Dolencias físicas: dolores de cabeza, tensiones musculares, problemas digestivos, cansancio...

• Bajo rendimiento laboral, falta de concentración, pérdida de capacidad de toma de decisiones.

• Pérdida de autoestima y autoconfianza.

• Sentimiento de aislamiento.

• Deterioro de las relaciones sociales, tanto en el lugar de trabajo como fuera de él.

• Depresión.

• Pensamientos suicidas.

Consecuencias para la organización

• Insatisfacción laboral.

• Pérdida de motivación e implicación.

• Empeoramiento del clima social de la empresa.

• Deterioro del trabajo del equipo.

• Pérdida de confianza.

• Rotación del personal.

• Coste directo de la pérdida de trabajo (absentismo y bajas).

• Reducción de la eficiencia y la eficacia.

• Deterioro de la calidad del servicio prestado.

• Pérdidas económicas en litigios jurídicos.

• Deterioro de la imagen de la empresa.

Qué debe hacer la empresa ante una denuncia por acoso

• Responder de forma rápida y razonable de acuerdo con las políticas y procedimientos establecidos.

• Tratar la denuncia con seriedad.

• Informar a todos los interesados del procedimiento que se llevará a cabo y los plazos de tiempo previstos.

• Mantener informados a los interesados de los progresos, y explicar los motivos de los retrasos que pudieran producirse.

• Mantener la confidencialidad.

• Permitir a todas las partes que expliquen su versión de los hechos.

• Mantener una estricta neutralidad.

• Informar a los interesados de las posibilidades disponibles de apoyo, como pueden ser el consejo o apoyo de profesionales.

• Permitir a los interesados la presencia de otra persona como apoyo en reuniones y entrevistas.

• Registrar documentalmente todos los datos: denuncias, entrevistas, reuniones, etc.

• Intentar resolver el problema.

• Comunicar a los interesados las acciones tomadas, las razones por las que dichas decisiones han sido tomadas y el derecho que cada una de las partes pueda tener de recurso en caso de no estar satisfecha con las conclusiones tomadas.

Véase también

Psicosociología aplicada

Acoso sexual

Legislación

Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

Bibliografía

Félix Martín Daza, Jesús Pérez Bilbao, Juan Antonio López García-Silva: Nota Técnica de Prevención 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.

Manuel Fidalgo Vega et alii: Nota Técnica de Prevención 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición

Organización Internacional del Trabajo: Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas para combatirla.

Juan José Fernández Domínguez, Susana Rodríguez Escanciano: Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial. Incluido en Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

Safe Work Australia: Workers Guide Workplace Bullying.

Isabel M. Martínez: Hostigamiento psicológico en el trabajo. Revista Archivos de prevención, vol. 3, nº 4. Octubre-diciembre 2000.