Acoso psicológico

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Cartel contra el acoso psicológico

Según la definición proporcionada por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo, se entiende por acoso psicológico o mobbing la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra(s) que actúan frente a aquella(s) desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud, ya que el acosador busca deliberadamente perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil.
Una de las dificultades que plantea la lucha contra el acoso psicológico es que este se presenta a menudo a través de acciones sutiles que, analizadas individualmente, no parecen tener excesiva gravedad, pero que a lo largo del tiempo van socavando la integridad psíquica del acosado.
Con el fin de luchar contra el acoso psicológico, es importante aumentar la sensibilización de todo el personal y darle una formación apropiada al respecto. Además, las empresas deben redactar una declaración de que no tolerarán el acoso ni la violencia en la que se especificarán los procedimientos a seguir en caso de incidentes.

Principales acciones de acoso psicológico[editar]

  • Ataques a la víctima con medidas organizativas:
    • Condenar a un empleado al ostracismo, no asignándole ninguna tarea y sancionando sus iniciativas.
    • Encomendar una cantidad de trabajo imposible de realizar o labores que exigen una competencia superior a la poseída.
    • Alterar continuamente las funciones del trabajador.
    • Saltarlo en la línea jerárquica, recabando información y dando instrucciones a un subordinado suyo.
    • Establecer horarios inadecuados y ocultar útiles, herramientas o informaciones necesarias para la ocupación habitual.
    • Asignar al individuo la realización de tareas muy inferiores a las correspondientes a sus competencias o capacidades (shuting) o el desempeño de trabajos humillantes, indignos o degradantes, en todo caso, impropios de su categoría profesional.
    • Infundir en la víctima el temor a errar.
    • Denegar derechos o gratificaciones merecidas por el trabajador.
    • Propiciar un trato desigual, sea en perjuicio del acosado, sea en su beneficio, en cuyo caso sufrirá el recelo de sus compañeros.
    • Fomentar el control dual, en virtud del cual, tras encomendar idéntico trabajo a sendos empleados, se ensalza siempre el resultado obtenido por uno de ellos y se critica sistemáticamente el conseguido por el otro.
    • Forzar al empleado a actuar contra su propia conciencia, manteniéndole permanentemente confuso respecto a cuáles sean sus competencias o responsabilidades dentro de la empresa.
  • Ataques a las relaciones sociales de la víctima, buscando generalmente su aislamiento.
  • Ataques a la vida privada de la víctima.
  • Amenazas de violencia física.
  • Agresiones verbales.
  • Rumores.

Posibles impactos sobre la persona acosada[editar]

  • Altos niveles de estrés, ataques de pánico, trastornos del sueño.
  • Dolencias físicas: dolores de cabeza, tensiones musculares, problemas digestivos, cansancio...
  • Bajo rendimiento laboral, falta de concentración, pérdida de capacidad de toma de decisiones.
  • Pérdida de autoestima y autoconfianza.
  • Sentimiento de aislamiento.
  • Deterioro de las relaciones sociales, tanto en el lugar de trabajo como fuera de él.
  • Depresión.
  • Pensamientos suicidas.

Qué debe hacer la empresa ante una denuncia por acoso[editar]

  • Responder de forma rápida y razonable de acuerdo con las políticas y procedimientos establecidos.
  • Tratar la denuncia con seriedad.
  • Informar a todos los interesados del procedimiento que se llevará a cabo y los plazos de tiempo previstos.
  • Mantener informados a los interesados de los progresos, y explicar los motivos de los retrasos que pudieran producirse.
  • Mantener la confidencialidad.
  • Permitir a todas las partes que expliquen su versión de los hechos.
  • Mantener una estricta neutralidad.
  • Informar a los interesados de las posibilidades disponibles de apoyo, como pueden ser el consejo o apoyo de profesionales.
  • Permitir a los interesados la presencia de otra persona como apoyo en reuniones y entrevistas.
  • Registrar documentalmente todos los datos: denuncias, entrevistas, reuniones, etc.
  • Intentar resolver el problema.
  • Comunicar a los interesados las acciones tomadas, las razones por las que dichas decisiones han sido tomadas y el derecho que cada una de las partes pueda tener de recurso en caso de no estar satisfecha con las conclusiones tomadas.

Véase también[editar]

Psicosociología aplicada.

Legislación[editar]

Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

Bibliografía[editar]

Félix Martín Daza, Jesús Pérez Bilbao, Juan Antonio López García-Silva: Nota Técnica de Prevención 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
Manuel Fidalgo Vega et alii: Nota Técnica de Prevención 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición
Organización Internacional del Trabajo: Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas para combatirla.
Juan José Fernández Domínguez, Susana Rodríguez Escanciano: Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial. Incluido en Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de Estado de la Seguridad Social.
Safe Work Australia: Workers Guide Workplace Bullying.